人事

評価者が悩む採点の根拠を解決

皆さん、こんにちは。
株式会社アット・アップです。
本記事を選んで読んでいただき、ありがとうございます。

HPにて”人事制度をより良くしていく”をテーマに
皆様にとって有益な情報をお届けしてまいります。

気になる方は引き続き購読していただけると嬉しい限りです。


1.評価の採点基準について

早速ですが、
現在実施している段階評価などの評価採点(点数)について、
あなたの会社は下記のようになっていませんか?

例:5段階評価
1:悪い
2:少し悪い
3:普通
4:よい
5:大変よい

 

ここで質問です。
「各点数の理由を正確に説明できますか?」
「1の悪い」とは「何を」もって「悪い」のか、
それぞれの点数に対する定義を説明できますでしょうか?

アット・アップの人事制度では、
採点(評価)に対するフィードバックを
毎回実施することを提唱していますが、
実はこの点数の定義が定まって”いる”、”いない”の違いで、
評価のフィードバックを受ける側の理解度や満足度が大きく変化します。

 


”基準”が決まっている・決まっていないで起こりうる問題

では、どのような問題が起こってしまうと思いますか?

答えは以下のとおりです。

評価対象者が抱く思い(感情)
・何をしたら4になれるのか不明。
・3の理由が普通…?普通とはなんですか?
・同僚が同じ3でしたけど、なぜ同じなんですか?
・前回の2から3に上がったけど理由が分からない。 など

評価・査定側の問題
・評価する人によってばらつきがあり査定に影響が出る
・中央値の3が大量発生する など

*——-

採点を5段階などで細かくするのは悪いことではありませんが、
フィードバックがしにくい細かすぎる設計は、
結果的に評価に関わるコストを増やし、
社員のやる気を下げるとっても望まない結果を招いてしまいます。

今回はそうならない為にも、
弊社が採用している採点の定義についてお伝えします!

 


2.アット・アップの採点定義

それは「成長4段階」です。

ポイントは2つあります。
①段階評価で中央を作らない
②段階に対する定義が明確なため、 評価者と被評価者でコンセンサスが取れる

成長4段階とは、
成長の過程を4つの段階で言語化したフレームワークの事です。

 

それぞれの段階を分かりやすく車の運転に例えてご説明します。

1段階目「無意識・無能」
車の運転に興味がなく運転が出来ない状態
(知る・興味を持つ前)

2段階目「有意識・無能」
教習所に何度も通い、運転技術を上げるために何度も練習している
(本番に向けた練習)

3段階目「有意識・有能」
免許を取得して若葉マークをつけて公道を走行できる
(本番で結果がでた)

4段回目「無意識・有能」
運転に慣れて感覚で運転ができる状態
(継続的に結果を出している)

成長4段階は継続していることを評価の最上としています。

できた・できない、では一過性の評価になりやすく、
また、どのシーンを切り取るかで、
お互いの認識にズレが出てしまう可能性があります。

 


お互いの認識のズレを起こさない採点をする為には

評価やフィードバックに対して起こるズレは、
社員のモチベーションを下げる大きな要因となるため
採点には必ずその根拠や定義をお互いに理解できる設計と
なっていることがとても大切です。

*——-

2と3の差分が分からない時は考えをシンプルに
結果は出ていないけどトレーニングを重ねている時は:2
失敗はあるけど結果がではじめた時は:3
高い確率で結果を出し続けている時は:4

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このように、明確に設計する事で、腑に落ちた採点を行えます。

ちなみに4の人でも失敗はあります。= 評価が3に下がることはあります。
車の運転でも慣れてくると、ぶつけたり交通違反を犯す事ってありますよね。
人は慣れが出てくると失敗することがよくあります。
そんな時は、3の「有意識、有能」に立ち戻り、自己研鑽しましょう!

 


3.まとめ

以上、今回は評価採点の基準についてお伝えいたしました。

現在運用している制度が古かったり、
社員の満足度を得られていないと感じた時は、
アット・アップ式評価採点方法を参考にしていただけますと幸いです。

今回お伝えした内容は動画でも詳細にお伝えしていますので、
是非動画もご確認ください🎵

視聴はコチラ ▶ https://www.youtube.com/watch?v=EWq1t9owHE8


 

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