【人事】人事評価の導入でやる気をなくした社員への対応
こんにちは！アット・アップです。
本日は、
新たに人事評価の導入をしたことによって、
やる気をなくしてしまった社員へ、
どのように対応してあげることがベストか、お伝えいたします。
前提
まず前提として、
評価制度を導入したことが原因で
「やる気」を失う人はいないと考えています。
やる気の低下は評価制度の導入が原因ではなく、
評価制度の導入によって明るみになった別の理由が原因と考えています。
では、やる気を失った本当の理由とは何なのか、
その真因を確認してフォローをしてあげる事で
やる気を回復してあげることができます。
■ やる気が下がる原因
評価制度を導入して「やる気」が下がる原因の大半が、
評価に対する不満です。
これは、評価制度を導入した時によくある事ですが、
この不満をそのまま放置していると、
やがて退職ラッシュが起きる… 等、
会社としては望まない結果を招いてしまうことになります。
ここからは簡単にその原因と解決策を解説していきます。
原因と解決策
「評価に対する不満」
このケースの場合、原因は大きく分けて３つの理由が考えられます。
○１つ目の理由
【自己評価と評価者の評価結果にズレを感じているケース】
評価面談の時間で
「評価のズレ」を話し合えていない場合に
このような不満が生まれます。
○解決策
自己評価はどうだったのか、
評価者からみた評価との違いは何なのか、
評価面談では、このズレをすり合わせながら
今後の成長を計画していきましょう。
評価のズレを解消する解決策は、
評価採点のズレを無くす記事よりご確認ください。
○２つ目の理由
【他人の評価と比べて、自分の評価に不満を感じているケース】
１同様に自己評価と評価者がつけた評価に
ギャップを感じ不満を抱いているケースですが、
１との違いは、自分の評価と他者の評価を比べている点です。
「なんであの人が自分より上の評価なんだ」といった感じです。
どうしても、自分と他人を比べてしまうことはありますが、
本来、自分の成長のために向き合うべきは他人ではなく、
今の自分自身であるはずなのに、
内ではなく外を気にしてしまっている状況です。
このタイプの人に共通していることは、
「自分では自分の役割を明確に説明できない」という点。
自分の価値や自分の役割が分からない状態に陥ると、
「自分の存在理由」を
無意識的に他人と比べることで得ようとしてしまいます。
○解決策
このようなケースでは、
今一度、本人に「その人が持つ大事な役割」を伝え、
お互いが望む未来像をしっかりと共有して確認してあげましょう。
弊社では、その人が持つべき大事な役割を
各グレードで明文化しています。
大事な社員一人一人がどんな価値のある存在になってもらいたいのか、
明確に言葉と文字で伝えてあげることで、
他人ではなく自分の成長に集中できる環境を作ってあげる事が出来ます。
グレードの明文化については過去の記事をご参照ください。
○３つ目の理由
【指摘ばかりで、どうすればよくなるかの改善策が曖昧なケース】
１と２は評価を受ける側で発生する原因ではありましたが、
３つ目の原因は、評価をする側が
意識して取り組むべき内容となっております。
・何が良かったか悪かったか
・何が改善ポイントか
・評価結果の根拠とは
面談の中では、このような話をされているかと思いますが、
これに加えて話してほしいことがあります。
○解決策
それが、「未来どうしていくか」
ここを具体的に会話出来ているかがポイントです。
どんなに素晴らしい評価制度を導入しても、
「未来どうしていくか」の話がなければ、
人のモチベーションは自然と下がっていきます。
極端な話、人は未来にワクワクすると評価がどうであれ
モチベーションは自然と上がります。
例えば、自分の小さい頃や、子どもを思い浮かべてください。
自転車に乗れるように練習している子どもに、
今の漕ぎ方は悪かったね（評価）、と伝えて
モチベーションが下がることがあっても、
自転車に乗って友達と遊びに行くことを具体的に想像出来たら、
今の評価に悔しい思いや嫌な思いをしても
自転車の練習を止めることはないでしょう。
つまり、
未来にワクワクを感じて、また練習（改善）を始めると思います。
ただし、ここで大事なことは
１人で立ち上がれる人はごく少数派で、
ほとんどの人は補助がないと途中で心が折れてしまったり
自分だけでは解決策を見つけられないことがあるという事です。
会社では、そこを補いサポートしてあげる事ができるのが面談の時間です。
相手の状況をよく聞き、
何に躓いているのか、
部下にも言いたい事や話したいことは沢山あります。
評価者が伝えるだけの面談にならないよう
相手の声に耳を傾け、目指すべき人物像とは、
それを叶えていく上で必要な技術や知識は何か、
相手の思いを引き出しながら
行動内容を相手が自ら思いつくような
アドバイスを提供してあげる事が大切です。
弊社のコンサルティングでは、
同様のケースで特性要因図のフレームワークを使い
改善策を導き出しています。
特性要因図のフレームシートをお付けしておきますので、
もしよかったらご参考までにご活用くださいね✨
まとめ
最後まで、ご閲覧いただきありがとうございます。
今回は、新たに人事評価の導入をしたことによって、
やる気をなくしてしまった社員へ、
どのように対応してあげることがベストか、お伝えいたしました。
今回お伝えした内容は、
人事評価の導入に限らず、
社員が悩んでいる際に、応用することのできる内容です。
ぜひ、身の回りで困っている社員様がいらっしゃったら、
本記事の内容を思い出してくださいね🎵
